搜索结果: 166-180 共查到“知识库 人力资源开发管理”相关记录4600条 . 查询时间(0.703 秒)
Heterogeneous Income Profi les and Lifecycle Bias in Intergenerational Mobility Estimation
Lifecycle Bias Intergenerational Mobility Estimation
2016/3/2
Using short snapshots of income in intergenerational mobility estimation
causes “lifecycle bias” if the snapshots cannot mimic lifetime outcomes.
We use uniquely long series of Swedish income data...
从政府管理到协同治理:人才管理改革探索研究——基于苏南实践的研究
人才治理 协同 善治
2016/11/25
现代社会需要新的社会理论进行引导,协同治理应时出现,为政府、市场、社会参与社会管理提供了理论基础。人才管理过程中存在多种问题,人才管理主体单一;政府在管理过程中过度干预,角色失位;市场与社会组织还没有完全发挥出自己的引导作用,各自对自己职责范围界定不清。这决定了人才治理也是协同治理的重要组成部分,实现人才的协同治理具有深远意义,促使社会组织发展变革,加快政府转型,满足市场需求,推进社会主义市场经济...
任务不确定性与员工建言行为关系研究
任务不确定性 内部人身份认知 传统性 建言行为
2016/11/23
通过260份配对样本，基于聚焦任务特征对个体角色外行为的影响，探讨中国文化情境下，员工内部人身份认知和传统性在任务不确定性影响建言行为过程中的调节效应。研究结果发现，任务不确定性与员工建言行为之间存在倒U型关系；内部人身份认知和员工传统性显著调节任务不确定性与建言行为之间的关系：内部人身份认知越高，任务不确定性对建言行为的倒U型影响越弱；传统性越高，任务不确定性对建言行为的倒U型影响越强。
基于中国情境的企业员工薪酬价值观构念与维度研究
企业员工薪酬价值观 构念 维度
2016/11/29
在文献研究、深度访谈的基础上，利用扎根理论对132名员工的访谈资料进行编码，并由焦点会议小组进行审核和校验，最终得到员工薪酬价值观的定义。研究结果表明，员工薪酬价值观是以自我为主体，以货币符号性薪酬所体现的内在薪酬价值依据“系”为对象，按照员工自主选择的价值评价“秤”对薪酬进行价值测量，并以测量结论感知薪酬对自我价值体现状态与情感的一种价值认知与评价。此外，员工薪酬价值观还包括薪酬价值依据系、薪酬...
组织认同与离职意向关系的元分析
组织认同 离职意向 元分析 调节效应
2017/1/5
本研究采用元分析方法探索了组织认同与离职意向的关系。通过文献搜索与筛选, 获得了59项研究和71个独立效应量, 共包含23180名被试。根据数据特点, 采用随机效应模型对两者关系进行了分析, 结果表明, 整体上组织认同与离职意向呈现高等程度的负相关(r = −0.453); 不同维度内容的组织认同测量工具、被试从事的行业类型对组织认同与离职意向的关系具有调节效应, 但不同认知结构的离职...
制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响及链式调节机制研究
工作要求 冲动性人格 社会支持 离职倾向
2016/11/24
基于压力交互理论与工作要求-资源模型，以932名制造业一线员工为研究对象，首先检验了制造业一线员工的工作要求对离职倾向的影响，进而考察了冲动性人格与社会支持对工作要求与离职倾向关系的链式调节作用。研究结果发现，制造业一线员工的工作要求对离职倾向具有正向影响；冲动性人格调节工作要求对离职倾向的影响；社会支持在冲动性人格对工作要求与离职倾向关系的调节效应中起部分中介作用，即冲动性人格通过影响社会支持进...
社会网络和高层管理团队异质性对民营企业家机会搜寻能力的影响研究
社会网络 高层管理团队 机会搜寻能力 民营企业
2016/12/19
通过对233名民营企业家的问卷调查和数据分析，基于社会资本理论，从企业家的外部社会网络和内部社会网络两个方面，探究了企业家获取信息的主要渠道和分析信息的现实情境对企业家机会搜寻能力的影响作用。研究结果表明，在外部社会网络方面，公共关系网络和专家网络对企业家的机会搜寻能力具有显著的正向影响；在内部社会网络方面，具有较高专业背景异质性和具有多元化社会网络的高层管理团队对企业家的机会搜寻能力起着显著的促...
基于来自28家历经重大组织变革研发机构的263名研发人员的问卷调查，借助多层线性模型分别考察了仁慈领导风格、变革管理措施对于研发人员变革情感承诺的作用效果。研究发现：仁慈领导风格、变革管理措施对变革情感承诺有积极影响，并可以解释49.1%的组间差异；仁慈领导对于变革管理措施效果具有积极促进作用。研究结果表明，本土的仁慈领导采取源自西方的变革管理措施也可以有效地获得员工对变革的拥护，这启示组织在日常...
企业集团人力资源管理质量评价指标体系的构建
人力资源管理质量 评价指标体系 探索性因素分析 验证性因素分析
2016/11/24
在分析企业集团人力资源管理质量内外部影响因素的基础上，结合人力资源管理质量的过程维度和结果维度，提出了企业集团的人力资源管理质量评价指标体系框架，构建了涵盖5个方面、14个维度、66个指标的企业集团人力资源管理质量评价指标体系。然后，基于该人力资源管理质量评价指标体系，通过实证研究进行了探索性和验证性因素分析。研究结果对于企业集团提高自身人力资源管理质量具有一定的指导和借鉴意义。
中国情境下变革型领导与绩效关系的Meta分析
变革型领导 绩效 Meta分析 调节效应
2016/11/24
基于包含426个效应值、26 092个独立样本，总样本量达1 01 358个的117篇独立实证文献进行了Meta分析。研究结果表明，相对于西方情境，变革型领导在中国情境下能带来更高的绩效；中国情境下变革型领导对员工个体绩效（任务、关系、创新绩效）、团队绩效、组织绩效均有显著的促进作用，且促进作用均大于西方情境，但对不同类型个体绩效促进作用的强弱排序与西方情境不一致；情境因素（组织属性、领导层次、地...
信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应
信任氛围 内部人身份认知 角色内绩效 心理安全感
2017/1/5
虽然已有研究从逻辑上推理内部人身份认知在信任氛围与角色内绩效之间起中介作用, 但却极少给出实证的结果。本研究基于角色认同理论和自我认知理论, 以31家生产型企业的330员工为调查对象, 从心理安全感的视角对信任氛围是否以及如何通过内部人身份认知影响角色内绩效进行了实证研究。结果显示：1)信任氛围对员工角色内绩效具有正向影响; 2)内部人身份认知部分中介信任氛围对员工角色内绩效的影响; 3)心理安全...
依据社会认同理论、社会交换理论，在对980名中小企业员工进行问卷调查，构建一个被调节的中介模型的基础上，探讨员工感知的企业社会责任同离职倾向的关系。研究结果表明，员工感知的企业社会责任对离职倾向有显著的负向影响，外部荣誉感在这一关系中起中介作用；同时，外部荣誉感对员工感知的企业社会责任与离职倾向的中介效应的强弱受到员工组织支持感水平高低的影响，即与高组织支持感相比，低组织支持感水平下外部荣誉感对员...
尽管已有研究开始探讨亲社会违规行为的影响因素, 但从领导风格角度探究亲社会违规行为的文献并不多见。本研究依据社会信息加工理论, 探讨了道德领导对员工亲社会违规行为的影响。通过对241名员工两时点问卷调查结果的分析表明：道德领导对亲社会违规行为具有显著正向影响; 心理安全感和工作自主性在两者之间起中介作用; 冒险特质调节了工作自主性与亲社会违规行为之间的关系。本研究揭示了道德领导影响员工亲社会违规行...
根据期望理论，借鉴组织公民行为动机相关研究，构建了建言行为动机模型。在此基础上，通过370对上下级配对问卷的分析，实证检验了关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为的预测作用，以及调节焦点对各种动机影响过程的调节作用。研究结果表明，关心组织动机、亲社会动机和印象管理动机对建言行为具有显著的正向预测作用。相对于高防御焦点的员工，低防御焦点员工的亲社会动机越高，表现出的促进性建言行为越多；印象...